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可见,员工满意和顾客满意是息息相关的。当员工满意的时候,才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务,并吸引他们成为公司最忠实的顾客。老板一味地、片面地要求员工去服从他的绝对权威,却不允许员工提出任何反对的意见,显然是非常荒唐和无理的。它违背了最基本的人性:生命深处对于自由和正义的追求。在这里,我们完全有理由也有证据对这本书所持的观点进行一个严格的审判,至少在如下七个方面,“没有任何借口”昭彰出其反人性的方面:平心而论,不管是从历史的角度来看,还是从人际交往的角度,管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事,将心比心地多替下属想一想,多进行“换位思考”,站在下属的立场多想一想。惟有真诚,才能进行有效的沟通;惟有真诚,合作关系才可能持久;惟有真诚,企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反,一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿,并被这个世界无情地抛弃。手机赌钱游戏在哪里有找这类员工以自己的专业知识及技能为荣耀,他们最希望获得的是别人对他们专业知识的肯定,老板与他们互动时需要视他们为专家,公开赞美其专业性。在这种员工面前,如果主管对他们的专长领域有所了解,不妨展现知识,赢得他们的尊敬;如果不甚了解,千万不要装懂。他们在看穿主管没有实力后,很容易失去对主管的尊敬。这种员工最怕的是自己无法走在专业的最前端,因此,不给他们加薪或许问题不大,但是如果不能让他们持续加强专业技能,问题就很大。公司应该为他们提供培训、参与和研究的机会,让他们的技能可以更上一层楼,接触到业界最新的发展。

手机赌钱游戏在哪里有找但无可辩驳的结果却是,他们不可能因此而获得任何成功。日本和德国能成为二战的元凶,也许跟这两个民族都崇尚权威,美化服从的传统有关。国民从小就开始被灌输绝对服从的意识,不允许有任何违抗命令的意识存在,违背命令是可耻的,是会遭受惩罚的。这些毒性教条在战争中扼杀的是无辜的生命,那么,在企业中扼杀的则是创造力的心灵。中国人素来有“窝里斗”的毛病。在企业里,勾心斗角是常有的事情,小团队、小帮派各自为政,互相拆台,“不是东风压倒西风,就是西风压倒东风”,结果导致整个工作环境乌烟瘴气,如果一个企业的内部每天都要面对这样的事情,那么又何谈企业发展呢?这种情况如果发生在普通员工之间,尚且说得过去,如果发生在上层领导者和领导者或者领导者与员工之间,势必造成企业的严重分裂和团队精神的丧失,直至整个企业的解体。有时候,我们常常会对员工说:公司好了,大家才能好,所以你们一定要加油、加油再加油!把工作搞上去,只有这样,公司才能好,你们也才能更好!

难道这些接受调查的员工在撒谎吗?要是钱没那么要紧,为什么我们每个人都那么看重钱呢?它到底在我们员工的心中扮演什么样的角色呢?4. 在加盟模式中,卖方已经与公司签订了合同,但卖方将合同转包给一个地方专业机构,而不是利用自己的员工执行合同。如果EAP卖方在客户公司所在地没有办公地点,就通常采用加盟模式向客户公司的员工提供服务。一个好的老板、好的领导应该要有把员工当成自家人的胸怀。好老板首先是要拉近与员工之间的距离——心的距离。大家都说自己把员工当亲人,但你自问做到了吗?很简单,做父母的,对孩子的头痛脑热、吃饭穿衣都是无微不至的关怀,作为老板,你这样做了吗?如果你也这样做了,你就是一个当之无愧的好老板!手机赌钱游戏在哪里有找因此,你的工作快乐吗?满意吗?这样的问题对于某些雇主来说,似乎不实际得可笑。因为,员工的士气、满意度,重要吗?值钱吗?而对于一个成功的企业来说,答案却是肯定的。

对这个问题而言,老板往往占据着绝对主动的位置,在管理员工问题上,当然应该采取更为科学合理的管理方法,积极去赢得员工的信赖,绝不能一厢情愿地认为“大棒政策”、“高压手段”才是管理人才的最佳方法。这样做,只会使员工产生日益深重的抵触情绪,或者唯唯诺诺,根本无法施展自己的才华和潜能,甚至可能产生“对着干”的糟糕局面。要知道,水能载舟,亦能覆舟。我们经常语重心长地对员工说“公司好了,大家都好”,可是,到底怎样才叫“好”呢?什么时候才能好呢?当我们真的“好”的时候,我们又给过员工们什么呢?又给过员工们多少呢?很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1~21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗?”之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄积郁的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等等。首先,营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可,是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化:“惠普之道,归根结底,就是尊重个人的诚实和正直。”

一项横跨亚洲的大规模评比调查告诉我们,员工对公司的要求,早已经不再局限于交通费、误餐费、旅游补助或分红入股这些传统的福利制度。员工们变了,有些企业已经察觉到了;但是,有的企业还没有察觉到。传统意义上的上司与下属之间的关系,是上级的绝对权威和下级的绝对服从,讲究的是员工为老板负责,为老板服务,所以才产生了诸如“没有任何借口”、“马上照办”之类的管理理念。也更容易让老板和员工之间形成本质上的对立,让我们来看看,员工为老板服务的几种形式:但事实上,对企业实施军事化管理能够取得成功的,过去没有,现在没有,将来也一定不会有。至少,长期来看一定如此。如若不信,你能给我们举出一个反例来吗?当然,这绝不是说团队精神没有价值。毫无疑问,团队精神有着无可比拟的力量,团队精神能够实现个人能力简单叠加所无法达到的成就。但是,真正的团队精神所需要满足的条件是不可以被低估的。事实上,建设一个真正的团队是不容易的。这需要那些有着坚强意志、确立了自己的道路,而且已经在职业生涯中取得了瞩目成就的人做出重大的行为改变。

辛弃疾也曾说过:“三军思奋,斗必十倍。”抗战时期,毛泽东更是提出令人震撼的诗句:“军民团结如一人,试看天下谁能敌。”这句话的确道出了一条颠扑不破的真理,用在企业组织上,即可变成“上下团结如一人,试看商界谁能赢。”前人的这些都名言警句强调了团体中人心向背与取胜的关系问题,而这一点在中国的企业中更显得异常重要。杰克•韦尔奇喜欢简单,也倡导简单,他说:“我总是相信最简单、最直接的方法。”他提出管得少就是管得好的重要理念,在GE变革过程中,把原有的26个管理层减少到6层;在与员工日常沟通中,把自己的重要思想和重要指令简化成一张小纸条来传递。手机赌钱游戏在哪里有找高僧闻知他的困惑后,拿出一个钵盂,让商人往里面装石头。装完后,高僧问商人:还能再装吗?商人回答说不能装了。高僧让他往钵盂里装沙子,结果,又装进了好多沙子。装完后,高僧问商人:还能再装吗?商人回答说不能装了。高僧让他再往钵盂里装水,自然又装进了很多水。

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